С учётом изменений, которые в настоящее время ощущаются на рынке труда, особенно важно установить многообещающие перспективы для определения изменения качества трудовой жизни, а также тех аспектов, под которыми мы понимаем такую трактовку.
Качество трудовой жизни широко понимается как многогранная парадигма, построенная на ряде взаимосвязанных факторов, которые требуют тщательного рассмотрения для концептуализации и измерения. Между тем, определение «достойной работы» Международной организацией труда относится к «возможностям для женщин и мужчин получить достойную и производительную работу в условиях свободы, равенства, безопасности и человеческого достоинства».
В расширенной трактовке этого определения изложены четыре основные области, с помощью которых можно было бы оценить качество трудовой жизни:
1.) соблюдение стандартов и основополагающих принципов права в сфере труда;
2.) гарантированная занятость и возможности зарабатывать деньги;
3.) социальное обеспечение и безопасность труда;
4.) социальный диалог и трипартизм.
Качество рабочего процесса отражает желание не просто защищать минимальные стандарты, но и способствовать их повышению, обеспечивая более справедливое распределение прогрессивных технологий и заработной платы. Заявляя о своём намерении содействовать занятости, путём создания не только большего количества рабочих мест, но и улучшением условий, учёные-социологи предлагают набор показателей для измерения качества работы в отношении десяти различных аспектов:
— внутреннее качество работы (тип трудового контракта, отработанное время, уровень квалификации в сравнении с требованиями к работе, величина заработной платы и т.д.);
— получение навыков, обучение на протяжении всей жизни и карьерный рост;
— гендерное равенство (гендерный разрыв в оплате труда, сегрегация);
— здоровье и безопасность (несчастные случаи на производстве, профессиональные заболевания и т.д.);
— гибкость и безопасность в отношении социальной защиты работников;
— интеграция и доступ к рынку труда (безработица, переход к активной жизни);
— организация работы и баланс между работой и личной жизнью (гибкий график работы, отпуск по беременности и родам/уходу за близкими);
— социальный диалог и вовлечение работников в управленческие решения (освещение коллективных соглашений, профсоюзная активность);
— разнообразие и отсутствие дискриминации (связанной с возрастом, инвалидностью и т.п.);
— обеспечение общей высокой производительности труда.
Не все подходы к измерению качества работы предусматривают определение составного показателя. Вместо этого часто отдаётся предпочтение теоретическому и методологическому подходу, направленному на выявление и измерение независимых аспектов качества работы. Такой метод больше подходит для представления разнообразия условий труда.
Есть модели, исповедующие явно социологический подход, в которых показатели удовлетворённости работой критикуются за то, что они являются относительно слабыми показателями позитивной привязанности людей к работе. Человек может быть «удовлетвор1н» своей работой, в то же время, не испытывая какого-либо сильного чувства эмоциональной вовлеченности.
В свете этих соображений более интересным представляется рассмотреть другие характеристики работы и степень, в которой рабочие места обеспечивают развитие способностей работника, предлагая защиту от условий, которые, наносят ущерб психологическому здоровью сотрудников.
В более общем плане можно обнаружить аналитические модели, которые подходят к вопросу качества работы, исследуя внутренние характеристики работы (цель и содержание выполняемых заданий, возможности использовать инициативу и применять новые навыки) отдельно от её внешних характеристик (возможности продвижения по службе, повышение заработной платы, безопасность и т.д.). При таком подходе сама работа и её конкретное содержание рассматриваются иначе, чем аспекты идентичности, безопасности, социальных последствий и взаимосвязи с контекстом, в который «встроен» работник.
В концептуальных моделях часто выделяются ещё две точки зрения на качество работы:
1. «субъективная точка зрения», которая в основном касается тех элементов качества, которые подвержены восприятию и на которые, следовательно, влияют определённые аспекты личности персонала;
2. и «объективная точка зрения», которая оперирует, что неудивительно, с объективными характеристиками и специфическими качествами рабочего места по отношению к личным качествам работника. Эта дихотомия была воплощена в ряде различных теоретико-аналитических традиций, которые обратили своё внимание на воспринимаемую (субъективную) полезность работы для работника, а не на её (объективную) способность удовлетворять потребности сотрудников.
Присутствует ряд потенциальных недостатков в обоих этих подходах: первый, по–видимому, не учитывает, что люди, подвергающиеся давлению со стороны потребителей, вынуждены отдавать предпочтение краткосрочным выгодам. Люди, адаптируясь к таким обстоятельствам, которые, по их мнению, находятся в пределах их досягаемости, могут быть неспособны к определению того, что на самом деле отвечает их наилучшим интересам.
Вторая точка зрения, по-видимому, не придаёт большого значения потенциальным различиям в ценностях разных людей. Скорее, она предполагает, что работа является ключевой частью существования индивида, не ставя профессиональную занятость в зависимость от других важных сфер, таких как семейная жизнь.
Этот краткий обзор некоторых подходов к определению качества работы и трудовой жизни показывает, что, хотя все ещё существует потребность в дальнейшей концептуализации, существуют некоторые общие качества: многомерный и многоуровневый характер трудовых отношений, необходимость междисциплинарного исследования, учитывающего различные формы работы, а также субъективный и объективный характер концепции и инструментов измерения.
Многие аналитические исследования, например, показывают, что оценка субъективной удовлетворённости работой не может использоваться в качестве показателя качества рабочего места и трудовой жизни, поскольку не имеет очевидной релевантной связи с другими объективными показателями качества. И действительно, удовлетворённость работой зависит не только от качества условий трудовых отношений, но и от ожиданий работника, которые могут не оправдаться. Ключ к этому параметру, по сути, находится в соответствии между объективными условиями и ожиданиями работника. Фактически, человек изначально ищет работу в соответствии со своими ожиданиями, что само по себе устраняет многие возможные случаи несоответствия.
Но, если человеку приходится соглашаться на работу, которая не соответствует его/её ожиданиям, он/ она будет склонен постепенно приспосабливать свои ожидания к существующей ситуации. При условии, что человек пройдёт эти два предыдущих фильтра, то он просто будет стремиться покинуть такое рабочее место.
Рассматривая взаимосвязь между работником и организацией (содержанием работы), можно определить факторы, которые требуют внедрения различных инноваций в условия трудовых отношений (по большей части в организационном плане). Кроме того, подходы, которые расширяют анализ от качества работы до качества трудовой жизни, помогают заинтересованным сторонам понять асимметричную поляризацию на рынке труда между несколькими высококачественными рабочими местами и множеством низкокачественных рабочих мест.
С этой точки зрения, такой подход помогает социологам определить причины в пользу активизации исследований именно качества трудовой жизни, так как она непосредственно влияет на маргинализацию растущего числа работников из-за безработицы или нестабильной занятости. Об этом же говорит и увеличение числа свидетельств, связанных со стрессовыми проблемами психического здоровья, которые вызывают социальная нестабильность и низкокачественные рабочие места в регионах, в которых, тем не менее, требования к количеству трудовых задач возросли, индивидуальный контроль снизился, а заработная плата осталась на прежнем уровне.
